Проектные команды, как и люди, проходят стадии развития — от зарождения до угасания. При этом они стремятся стать продуктивными и эффективно решать задачи. Чтобы управлять развитием процессов, можно использовать специальные модели. Рассмотрим стадии развития проектных команд и поделимся советами, как менеджеру помочь команде бесшовно преодолеть кризисы каждого этапа.
Американский психолог Брюс Такман разработал модель «Лестницы» в 1965 году. По его теории, каждая команда проходит стадии: формирование, шторм, нормализация и результативность. Аналитики добавили к ним 5 стадию —завершение.
Формирование: проходит в формате стартового совещания, на котором участники знакомятся с командой. Они узнают имена друг друга, текущие должности, предыдущий опыт.
Конфликт / «Шторм»: члены команды начинают проявлять личные качества, сильные и слабые стороны. Этот процесс сопровождается своего рода соревнованием за более весомые должности в проектной команде.
Нормализация: в этой фазе команда проекта начинает работать как единый коллектив. Каждый участник знает, какое место он занимает в проекте, и как нужно взаимодействовать с другими. Команда проекта оперативно находит решение возникающих проблем и переходит к действию.
Результативность: характеризует зрелость команды — участники приобретают синергию в совместной работе за долгое время.
Завершение: когда команда достигает задачи текущего проекта, она распадается и переходит к следующему.
Завершение: когда команда достигает задачи текущего проекта, она распадается и переходит к следующему.
Обратимся к рабочим советам экспертов, которые помогут перевести команду от одной стадии к другой.
При формировании команды руководителю нужно обозначить критерии оценки работы, чётко определить роли и задачи сотрудников, проводить мероприятия для сплочения команды.
Советы менеджерам на стадии конфликта:
При формировании команды руководителю нужно обозначить критерии оценки работы, чётко определить роли и задачи сотрудников, проводить мероприятия для сплочения команды.
Советы менеджерам на стадии конфликта:
- старайтесь больше времени проводить с сотрудниками, чтобы понимать, какая атмосфера складывается в команде;
- разберитесь в причинах конфликтов;
- объясните участникам позиции коллег, если их не принимают;
- выявляйте скрытые конфликты;
- возвращайте внимание к ключевым задачам и сконцентрируйте сотрудников на достижение общих целей.
На стадии нормирования важно убедиться в корректности общей цели, сглаживать остаточные конфликты, обсуждать улучшения в организации работы.
При функционировании руководителю важно избежать ошибок: выделение отдельных участников, отсутствие обратной связи и отстранённость от команды. При этом атмосферу нездоровой конкуренции создают сравнение показателей сотрудников и безучастная жёсткая привязка премий к КPI.
На стадии завершения группу распускают, а сотрудники расходятся по разным направлениям.
Фактически есть ещё один вариант последней стадии – переформирование. На основе команды создают новую группу с другими задачами.
Оба варианта пятого этапа — стресс для сотрудников. Его можно уменьшить, если давать подробную обратную связь и помогать людям сориентироваться в новых условиях.
Если хотите обучить команду проектному управлению, переходите на страницу: https://base-line.ru/consal
Фактически есть ещё один вариант последней стадии – переформирование. На основе команды создают новую группу с другими задачами.
Оба варианта пятого этапа — стресс для сотрудников. Его можно уменьшить, если давать подробную обратную связь и помогать людям сориентироваться в новых условиях.
Если хотите обучить команду проектному управлению, переходите на страницу: https://base-line.ru/consal
