Полезное Baseline: модель развития команды «Лестница Такмана» в руководстве PMBoK

Проектные команды, как и люди, проходят стадии развития — от зарождения до угасания. При этом они стремятся стать продуктивными и эффективно решать задачи. Чтобы управлять развитием процессов, можно использовать специальные модели. Рассмотрим стадии развития проектных команд и поделимся советами, как менеджеру помочь команде бесшовно преодолеть кризисы каждого этапа.

Американский психолог Брюс Такман разработал модель «Лестницы» в 1965 году. По его теории, каждая команда проходит стадии: формирование, шторм, нормализация и результативность. Аналитики добавили к ним 5 стадию —завершение.

Формирование: проходит в формате стартового совещания, на котором участники знакомятся с командой. Они узнают имена друг друга, текущие должности, предыдущий опыт.

Конфликт / «Шторм»: члены команды начинают проявлять личные качества, сильные и слабые стороны. Этот процесс сопровождается своего рода соревнованием за более весомые должности в проектной команде.

Нормализация: в этой фазе команда проекта начинает работать как единый коллектив. Каждый участник знает, какое место он занимает в проекте, и как нужно взаимодействовать с другими. Команда проекта оперативно находит решение возникающих проблем и переходит к действию.

Результативность: характеризует зрелость команды — участники приобретают синергию в совместной работе за долгое время.

Завершение: когда команда достигает задачи текущего проекта, она распадается и переходит к следующему.

Обратимся к рабочим советам экспертов, которые помогут перевести команду от одной стадии к другой.

При формировании команды руководителю нужно обозначить критерии оценки работы, чётко определить роли и задачи сотрудников, проводить мероприятия для сплочения команды.

Советы менеджерам на стадии конфликта:

• старайтесь больше времени проводить с сотрудниками, чтобы понимать, какая атмосфера складывается в команде;
• разберитесь в причинах конфликтов;
• объясните участникам позиции коллег, если их не принимают;
• выявляйте скрытые конфликты;
• возвращайте внимание к ключевым задачам и сконцентрируйте сотрудников на достижение общих целей.

На стадии нормирования важно убедиться в корректности общей цели, сглаживать остаточные конфликты, обсуждать улучшения в организации работы.

При функционировании руководителю важно избежать ошибок: выделение отдельных участников, отсутствие обратной связи и отстранённость от команды. При этом атмосферу нездоровой конкуренции создают сравнение показателей сотрудников и безучастная жёсткая привязка премий к КPI.

На стадии завершения группу распускают, а сотрудники расходятся по разным направлениям.

Фактически есть ещё один вариант последней стадии – переформирование. На основе команды создают новую группу с другими задачами.

Оба варианта пятого этапа — стресс для сотрудников. Его можно уменьшить, если давать подробную обратную связь и помогать людям сориентироваться в новых условиях.

Если хотите обучить команду проектному управлению, переходите на страницу: https://base-line.ru/consal